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TIPOS DE COMPETENCIAS 
Autor: Isel Valle Leon 
Número: 937 
Fecha de publicación: 21/04/06 
Partiendo de las consideraciones realizadas por los citados enfoques de com-
petencias al respecto, estas pueden clasificarse en genéricas y específicas. 
Las  primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades  y las segundas 
destinadas a funciones o tareas específicas. 
No obstante, ambas coexisten en un mismo puesto y persona. Por ejemplo, un 
Subgerente comparte actividades propias de su nivel de Dirección con otro 
Subgerente, y al mismo tiempo, desarrolla una serie de tareas específicas de 
su área de atención. 
Otra clasificación, relacionada con el ejemplo anterior,  es la que realizan Car-
dona y Chinchilla (1999) quienes refieren dos tipos de competencias: las  técni-
cas o de puesto y las directivas o genéricas. 
Las primeras se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere 
un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conoci-
mientos, habilidades, o actitudes específicas, necesarias para desempeñar una 
tarea concreta. 
Las segundas son aquellos comportamientos observables  y habituales que 
posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Estas aunque se 
consideran genéricas, según los autores, y aunque una empresa pueda enfati-
zar más en una que en otra, pueden estudiarse de manera conjunta a partir del 
análisis de la función directiva. 
Las competencias directivas ó genéricas se clasifican a su vez en competen-
cias estratégicas e intratégicas. Esta otra clasificación la realizan los autores, 
basándose en el modelo antropológico de empresa propuesto por Pérez López 
( 1998), según el cual: 
La función directiva consiste en diseñar estrategias que produzcan valor eco-
nómico, desarrollando las capacidades de  sus empleados y uniéndolas con la  
misión de  la empresa. Una estrategia que obtenga valores económicos, empo-
breciendo las capacidades de sus empleados o disminuyendo su unidad con la 
empresa, no sería una estrategia válida, ya que entre otros casos, debilitaría la 
capacidad de la empresa para conseguir un valor económico futuro. Por lo tan-
to, la función directiva incluye, además de una dimensión estratégica,  otra a la 
que se le denomina intratégica.  
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Las competencias directivas estratégicas son aquellas necesarias  para obte-
ner buenos resultados económicos y entre estas los autores citan: la visión, la 
resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la 
red de relaciones efectivas. 
Las competencias directivas intratégicas, son aquellas necesarias para des-
arrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la em-
presa, que según el referido modelo, se trata en esencia de la capacidad ejecu-
tiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la comuni-
cación, la empatía, la delegación, el "coaching" y el trabajo en equipos. 
A los dos tipos de competencias expuestas anteriormente,  Cardona y Chinchi-
lla le agregan unas competencias directivas, que según estos, son de carácter 
propiamente empresariales a las que se le denominan de eficacia personal. 
Estas, que se presentan a continuación, incluyen aquellos hábitos que facilitan 
una relación eficaz de la persona con su entorno. 
Pro-actividad: iniciativa, autonomía personal. Autogobierno: gestión  personal 
del tiempo, del estrés, del riesgo, disciplina concentración y autocontrol. Desa-
rrollo  personal: auto-crítica, auto-conocimiento, cambio personal.  
Estas competencias miden la capacidad de auto-dirección, la cual resulta im-
prescindible para dirigir a otros, potenciando de esta forma las competencias 
estra e intratégicas. 
En resumen, puede observarse la presencia de dos grandes grupos de compe-
tencias: las genéricas y las específicas, aún cuando los términos empleados 
varíen de un autor a otro. 
Como consecuencia de estas clasificaciones encontramos que los distintos au-
tores proponen y presentan sendas listas de "competencias requeridas", sean 
estas de un tipo u otro, como por ejemplo la establecida por Thornton y Byham 
(1982) donde se intenta reunir un grupo de competencias genéricas o supra-
competencias para los llamados mandos de alto nivel, o la propuesta por Dule-
wicz (1989) referida a los mandos intermedios, u otras, que como bien refiere 
Levy-Leboyer (1997) son confeccionadas por los propios especialistas de Re-
cursos Humanos de una determinada empresa, en función de confeccionar un 
sistema de referencia competencial, y que en su gran mayoría aún no se han 
editado, ya que son confeccionadas por la empresa para su consumo. 
Actualmente las organizaciones tienden a determinar, atendiendo a su entorno 
y su estrategia empresarial, cuales son las competencias que realmente produ-
cen un rendimiento superior, empleando para esto unas u otras técnicas 
 
 

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